勞委會研議了十二年的《派遣勞工保護法》草案終於出爐。目前的法案雖仍有若干值得商榷或改進之處，
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，但它最重要的意義是承認了「大派遣潮」的危害，
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，也提醒政府、企業和社會應拋卻利用派遣勞工來增進成長的幻想。因為，
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，勞動市場過度的派遣任用，
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，已讓許多企業流失了勞雇倫理，
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，讓許多青年變成漂流的一代。
派遣勞動的興起，
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，是解除管制時代的產物，
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，也是對早年僵固勞雇關係的一種鬆綁。遺憾的是，
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，缺乏約制的鬆綁，卻變成一些企業得以鑽營利潤、縮減成本的漏洞；久而久之，許多政府和企業應常態雇用的勞力，都改以派遣人力來替代。依行政院主計處的普查，私部門派遣勞力人數為十三萬人；事實上，根據勞動部門的估計，臨時工和派遣工的人數至去年已高達五十七萬人，較十年前暴增了七倍。其中，尤以二○○八年金融海嘯之後，更嚴重惡化。
對企業而言，使用派遣人力，薪資較正式勞工低了二到四成，亦無需為他們支付勞保、獎金、資遣費或退休金等，不僅省錢，更是省事。甚至，派遣工若在工作上出了差錯，業主更便於推卸責任。但對於勞工而言，派遣的身分則不啻使他們成為勞動市場的「次等公民」，他們在不同的企業間來來去去，主觀上難以產生歸屬感，客觀上工作表現也不易得到注目或認可。
亦即，派遣產業的興起，形式上雖具有「自由化」的影子，實質上卻是只從企業主的雇用方便著眼；其影響，則以犧牲派遣工的尊嚴和權益為代價，增添勞動市場的相對剝奪感。這樣的趨勢，加上經濟全球化潮流的推波助瀾，更使得就業市場的高低需求愈發兩極化。最明顯的例子是，二○○八金融海嘯期間，日本企業為因應危機而削減的人力幾乎全是派遣員工，這些第一線「陣亡」的勞工，一夕之間全變成了失業者。
就這點看，台灣派遣工的問題，和日本有著相同的脈絡。簡單地說，派遣工的發明，是為了解決早年「終身雇用制」及職業上「從一而終」的僵固；但如今派遣制度遭到濫用，這種因勞動法制造成的不公，也到了需要修補的時候了。進一步說，近年來年輕世代的高失業率，就是在這種情境下被催化：一方面是本土企業用人的壓榨，另一方面是海外廉價勞力的替代，在兩路夾擊下，許多受過高等教育的台灣年輕人淪為派遣工，政府和企業於心何忍？
勞委會的《派遣法》草案公布後，工商團體大表反對，認為一旦硬性規定了三％的派遣雇用比率，並要求派遣工應與一般員工同工同酬，企業將失去用人彈性，更導致國內投資環境惡化。這樣的說法，容或有局部屬實，卻不全然合理。一個企業的經營，或有其季節性的人力變動需要仰賴臨時派遣工調節，但無論如何，企業的核心工作價值主要是靠正規人員創造出來的，這才是經營者應該著力之處；過度倚賴廉價工來降低成本，反而不利產業轉型升級。更何況，台灣目前外勞人數已逼近五十萬大關，製造業聘雇外勞已到了予取予求的地步，若還堅持將本土青年當成廉價派遣工剝削，不覺有愧企業良心嗎？
比對日本《派遣法》的改革，勞委會版本仍有待商榷的部分包括：一，日本以「正面表列」規範允許派遣職別，似較勞委會草案的「負面表列」更為有效；二，罰則太低，違規企業僅罰九到四十五萬元，恐無嚇阻作用；三，所謂「同工同酬」如何認定，仍須明確化。
任何制度都會形成特定社會文化，勞工派遣制雖對經濟有正面貢獻，但它的弊害亦顯然不淺。例如：限縮了企業用人的氣度，等級化了受雇勞工間的關係，擠壓的勞雇成本會轉嫁給政府和社會承擔；更嚴重的，是讓年輕人陷入惶惶不安的就業情境，得不到企業及社會的認可，從而加重了社會階層的分化。
如果上一代人從來不曾品嘗過「派遣」的滋味，而今天許多年輕人卻要淪為「派遣世代」，我們如何能說台灣在進步？，