「人往高處爬」是社會普遍的價值觀念，
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，但是在管理實務裡，
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，我們卻經常看到員工對於升遷興趣缺缺，
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，甚至是抗拒，
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，顛覆了傳統的認知。當一個企業出現這樣的現象，
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，相當程度代表了經營上出現危機。員工不願意晉升的原因相當複雜，
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，大致可以從制度、個人、家庭三方面分析。 在制度面的原因通常是經濟性誘因不足，
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，當一個人身為基層員工時，他所獲得的報酬通常來自個人的直接貢獻，當個人表現優異時就會有相對的額外報酬，例如，績效獎金，但是一但升上主管職，所呈現的績效就不是以個人計，而是看整個單位的整體績效，就因為如此，主管通常帶有一定的責任成分，為了讓單位績效成長，單位主管付出比單位成員更多的努力，而這些額外付出的努力並不會完全轉換成報酬。雖然主管領有主管加給，但是整體付出與收入不成比例，長期下來員工視晉升為畏途，尤有甚者，當單位績效不佳時，主管就會面臨收入與責任的雙重壓力。要改善此類經濟性問題最直接快速的方法就是從制度面提供更高的報酬與獎勵，使主管感受其努力是有回饋的，但是如果企業一味地擴大經濟性誘因，不但會使企業經營成本大增，而且這樣的激勵並不是對所有人都有用。此時可藉由拉大身分階級的福利差異來激勵員工晉升的意願，也就是以「身分」作為補充性的激勵手段，這也就是社會性誘因，常見的主管專屬停車位就是一例。員工不願意晉升的第二大原因是來自個人因素，「獨善其身」的觀念是造成員工不願意晉升的主要原因，員工晉升主管前後，最大的不同在於主管要面對「人」的問題。主管與下屬之間應該要有適當的界線，要能夠秉公處理工作上的紛爭，一但循私模糊了界線，命令就無法貫徹，評等就不能客觀，但是面對以往共同打拚的工作夥伴要捨棄革命情感，往往招致成員的不諒解，如果個人的人格特質無法客觀面對人際情感面的牽絆，將無法有所作為，與其如此倒不如獨善其身，於是選擇不願承擔。當有能力的人不願意承擔責任時，對企業是不利的。這個時候更高階主管有必要給予適當協助，所謂適當的協助並不是代勞基層主管的工作，而是適當地扮演嚴厲監督者的角色，同時基層主管要善用來自高層的壓力，將來自高層的壓力轉化成自己管轄單位內的凝聚力，形成同舟共濟的情感。員工不願意晉升的第三大原因是來自家庭因素。職場中的中堅份子在家庭生活中大多正值夾心時期，也就是上有高堂下有妻小，晉升主管後可能面臨工作家庭兩頭燒的情況。主管的工作往往必須犧牲與家人的生活，工作上的盡心盡力、全速衝刺，到最後卻犧牲了生活品質。像是已經安排好的旅行，可能因為工作上的突發狀況被迫取消，或是錯過孩子學校的活動，甚至半夜裡叨擾家人的緊急電話等等，這些都會引起家人對主管職務的怨言，「悔教夫婿覓封侯」最能說明這樣的情況。企業要重視來自員工家庭的怨言，透過交流讓員工家人了解並認同企業，除此之外企業更要落實主管功能的代理規劃，讓人人都有喘息休養的機會。企業要進步必須要塑造能激發員工力爭上游的環境，在設計激勵誘因的時候要同時考慮經濟性誘因及社會性誘因，更要關懷員工的家庭狀況，增進與員工家庭的交流。分別從制度、個人、家庭三方面著手，打造積極向上的企業文化。（作者是半導體測試業主管），