近期長榮航空罷工一案引發社會關注，
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，雖然罷工已落幕，
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，但在個案問題細節外，
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，罷工這個議題若從法律層面觀之，
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，不論是公司方面或是勞方，
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，都應該注意一場罷工是否能夠符合法律的要件、其訴求是否合於法令規定。罷工恐怕已是勞資關係中最後一道手段，
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，勞資雙方要面對的法律問題都是一體兩面，
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，依據《勞資爭議處理法》規範，勞工只能基於勞動條件問題採取罷工，若爭議為權利問題，包括勞資雙方基於法令、團體協約、勞動契約的認知上有所落差，明確來說像是特定勞工的解僱或欠薪等問題，這就不能作為罷工的依據與合理訴求。 法令也規定，罷工的發起需工會全體會員過半數同意，這個表決門檻看起來很簡單，但工會又分企業工會、產業工會及職業工會等三種屬性，近來受矚目的罷工案件，無論是長榮、華航等兩個案例，都不是由單一企業自身的企業工會發起，而是由外部職業工會來發動。而職業工會會員非單一公司勞工組成，依工會法規定只能以同一直轄市或縣（市）為組織區域，那麼「工會全體會員」範圍應該如何計算，這就會影響罷工的合法性。以禁搭便車條款來說，對企業經營立場而言，若同意禁搭便車條款，造成同一間公司當中員工有兩種不同待遇，公司恐怕也無法跟員工達成長治久安，不是資方所樂見的，相同的，勞方作此訴求，固然有公平性及團結權考量，卻也容易造成員工之間的分化與嫌隙。至於社會上近來出現熱烈討論的「勞工董事」議題，在我國目前的法治環境下，僅能依據《國營事業管理法》第35條才比較具可行性。對於民營企業而言，現行《公司法》及《證券交易法》均無勞工董事規定，以此作為罷工訴求恐怕於法無據。此外，公司以股東行使股權作為意志決定的主要手段，要求股東平白讓出一席董事給勞工，在沒有法規強制要求下，恐怕十分不容易。從我個人觀點來看，勞工董事恐怕也未必可以解決罷工中勞方的訴求，勞方要求的可能只是一個有效發聲的管道。以罷工處理來說，與其著眼於處理單一罷工事件，公司方更應著重於建立與員工有效的溝通管道跟機制，一次罷工需要很長的醞釀期，在未發生罷工前的這段期間，有效的溝通與協調，是避免罷工發生的黃金處理期，如果公司能夠即時反映員工心聲與需求，達成這樣的機制可能會比處理單一罷工還要重要，也呼應企業社會責任當中尋求兼顧所有利害關係人利益，達成共好的目的。此外，企業要面臨的不只是罷工問題，2015年以來，勞動法規幾乎每年都面臨大幅修正，最重要的莫過於一例一休，每次修法都反映出政策來回不斷擺盪的結果。但無可避免的，若從政府課徵營利事業所得稅的指標變化來看，一例一休可能已令企業增加大約一成的成本，其他如未休特休假應給付現金、競業禁止條款等等，也都讓企業法遵及人事成本往上提升。勞動法規變動之中，企業方需要特別注意，競業禁止條款已經明確法制化，過去相關契約的訂定可能較無限制，但近年隨著《勞動基準法》修訂之後，競業禁止期間最長為兩年，且期間必須要有合理補償，這是近年來企業需要面對最主要的勞動法規變革。（本文由安侯法律事務所資深律師黃沛頌口述，記者程士華採訪整理），